Social

Prud’hommes : vers un barème préservant l’intérêt des PME.

Le nouveau barème sera obligatoire et intégré à la loi El Khomri. Il s’appuiera sur le critère de l’ancienneté du salarié.
C’était l’une des mesures très attendues par les employeurs de la loi Macron sur la croissance et l’activité. Ce sera désormais l’une des mesures de la loi El Khomri sur la réforme du marché du travail. Le plafonnement des indemnités supralégales prononcées en cas de litiges prud’homaux est en voie de finalisation après plusieurs allers-retours entre les ministères de l’Economie et de l’Emploi.

Indemnités aux prud’hommes : ce que prévoit la loi El Khomri.

Le projet de loi El Khomri prévoit un plafonnement des indemnités qui tient surtout compte des spécificités des TPE et PME.

C’était annoncé, c’est confirmé. Le barème qui plafonnera les indemnités supra-légales prononcées aux prud’hommes en cas de licenciement jugé abusif est calibré pour les PME , comme l’avait promis Manuel Valls. C’est ce que prévoit le projet de loi El Khomri dont « Le Parisien » détaille les grandes lignes ce mercredi.

Frais de véhicules : barèmes kilométriques inchangés pour 2015

Les barèmes kilométriques des frais de voiture ou de deux-roues applicables, pour l’imposition des revenus de 2015, par les salariés qui optent pour les frais réels et, dans certaines conditions, par les titulaires de BNC, sont publiés au BOFiP.

Le barème autos applicable en 2016, pour l’imposition des revenus de 2015, est identique à celui de 2014. Il est plafonné à 7 CV pour les véhicules d’une puissance fiscale supérieure. 

Affichages obligatoires du Code du travail

Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous devez impérativement afficher certaines informations comme par exemple les coordonnées du médecin du travail, les textes relatifs à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ou encore l’ordre des départs en congés payés. 

Quelle que soit la taille de votre entreprise, vous devez impérativement afficher dans des lieux facilement accessibles, où le travail est effectué, certaines informations

Registre du personnel unique

Respectez votre obligation avec un seul et unique document disposant d’une partie réservée aux salariés et d’une spécifique aux stagiaires.

L’employeur a l’obligation de tenir un registre du personnel par établissement dès l’embauche du 1er salarié ou dès l’arrivée d’un stagiaire (Code du travail, art. L.1221-13). Attention : depuis la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014, les stagiaires doivent être inscrits dans le registre par ordre d’arrivée.

Des emails issus de la messagerie privée du salarié sont-ils protégés par le secret des correspondances

Les salariés peuvent être amenés à consulter leur emails personnels et privés sur leur lieu de travail. Ces échanges sont en principe protégés par le secret des correspondances. Mais qu’en est-il si certains des emails sont ensuite stockés sur le disque dur de l’ordinateur professionnel ? L’employeur a t-il le droit de les consulter ou d'en faire usage contre le salarié ?

Licenciement d’un salarié en arrêt maladie : est-ce possible ?

La maladie peut toucher chacun d'entre nous et rendre l'exercice de son activité professionnelle impossible pendant une période plus ou moins longue. Il est de droit de penser que la maladie n'est pas un motif de licenciement. Mais, lorsque l'arrêt de travail d'un salarié se prolonge, il peut devenir problématique pour le bon fonctionnement d'une entreprise et justifier la rupture du contrat de travail. Dans quels cas l'employeur peut-il licencier l'un de ses collaborateurs ? Le salarié a-t-il la possibilité de contester son licenciement ? Nous vous éclairons sur le sujet afin de vous protéger contre d'éventuels abus.

Nous abordons dans cette actualité, le cas où le salarié est en arrêt pour une maladie d'origine non professionnelle.

Votre employeur peut-il vous licencier pendant votre arrêt maladie ?
La première chose que vous devez savoir, c'est que la maladie ne constitue en aucun cas une cause de licenciement (1). En effet, le licenciement prononcé par votre employeur en raison de votre état de santé ou de votre handicap est constitutif d'une discrimination.

Ainsi, tout licenciement prononcé pour un motif discriminatoire est nul (2).

Néanmoins, le licenciement n'est pas automatiquement considéré comme discriminatoire. En effet, en l'absence d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination, le licenciement ne sera pas nul mais requalifié sans cause réelle et sérieuse (3).
Cependant, lorsque vous êtes absent depuis une très longue période le licenciement est parfois possible, à condition qu'il ne soit pas justifié par votre maladie ou votre handicap.

En effet, lorsque vous êtes en arrêt longue maladie, cela peut avoir des conséquences et des répercussions pour l'entreprise au sein de laquelle vous travaillez.
Votre employeur peut alors prendre la décision de vous licencier mais seulement si :
•    votre absence prolongée ou vos absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise (4) ;
•    votre absence ne résulte pas d'un manquement de votre employeur à son obligation de sécurité de résultat (dépression suite d'un harcèlement, burn-out à cause d'une forte surcharge de travail… (5)) ;

•    votre remplacement définitif s'impose afin de pallier à votre absence (6).

Si votre employeur présente toutes les conditions nécessaires pour procéder à votre licenciement, veillez à ce que votre lettre de licenciement mentionne que vos absences répétées ou votre absence prolongée et les perturbations qu'elles engendrent dans l'entreprise, ont rendu nécessaire votre remplacement définitif (7).

Par ailleurs, ayez bien conscience que votre arrêt maladie ne fait pas obstacle à un licenciement pour motif économique ou pour faute. En effet, vous pouvez très bien faire l'objet d'une procédure disciplinaire et être licencié pour avoir commis une faute antérieurement à votre arrêt (8).

Sachez aussi, que vous êtes tenu, pendant toute la durée de la suspension de votre contrat de travail, à une obligation de loyauté (par exemple : vous travaillez pendant ce temps pour une autre société). Si vous manquez à ce devoir et que ce manquement cause un préjudice à votre employeur, celui-ci peut prendre toute mesure utile (9).

Dans de tels cas, il vous sera appliquée la procédure de licenciement adéquate, selon que la rupture du contrat de travail est motivée par des difficultés économiques ou par une faute.
Point particulier : les salariés protégés, du fait de l'exercice de fonctions représentatives au sein de l'entreprise, bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement. Ainsi, un salarié protégé en arrêt maladie pourra, pour les raisons déjà évoquées, faire l'objet d'un licenciement à condition que l'employeur respecte une procédure spécifique de licenciement.

Dans quels cas contester votre licenciement ?

Si vous avez été licencié par votre employeur en raison de votre état de santé ou de votre handicap, vous êtes en droit de contester votre licenciement.

En effet, si la lettre de licenciement qui vous a été adressée vous notifie la rupture de votre contrat de travail en raison de votre état de santé ou de votre handicap, alors vous pouvez agir en justice car il s'agit en effet d'un licenciement discriminatoire dont la nullité peut être prononcée par les juges.

Lorsque la nullité de votre licenciement est prononcée, vous pouvez solliciter votre réintégration dans l'entreprise. Dans un tel cas, vous allez percevoir une indemnité égale au montant des salaires que vous auriez dû percevoir entre votre éviction de l'entreprise et votre réintégration effective. Vous ne perdez donc aucun revenu du fait de ce licenciement abusif.
Toutefois, dans les faits, il peut être délicat de réintégrer une entreprise qui vous a licencié.
Si vous ne souhaitez pas reprendre votre travail auprès de votre ancien employeur, vous allez percevoir une indemnité de rupture du contrat (10), des indemnités compensatrices de congés payés (11) et de préavis (12) ainsi qu'une indemnité équivalent à au moins 6 mois de salaire en réparation de la discrimination que vous avez subi (13) (14).
Votre convention collective peut prévoir une clause de garantie d'emploi afin de vous protéger pendant un certain délai contre le licenciement.

Source : Juritravail, Alexandra MARION, Juriste

Références :
(1) Article L1132-1 du Code du travail
(2) Article L1132-4 du Code du travail
(3) Cass. Soc. 27 janvier 2016, n°14-10084
(4) Cass. Soc. 13 mars 2001, n°99-40110
(5) Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-22082
(6) Cass. Soc. 26 septembre 2007, n°06-43029
(7) Cass. Soc. 5 juin 2001, n°99-41603
(8) Cass. Soc. 27 février 2013, n°11-27130
(9) Cass. Soc. 12 octobre 2011, n°10-16649
(10) Article L1234-9 du Code du travail
(11) Article L3141-26 du Code du travail
(12) Article L1234-5 du Code du travail
(13) Cass. Soc. 11 juillet 2012, n°11-17240
(14) Article L1235-3 du Code du travail

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