La négociation obligatoire en entreprise évolue au 1er janvier 2016. La loi Rebsamen fait passer l'obligation de négocier de 12 à 3 grandes thématiques. Sur quoi devez-vous négocier à partir de 2016 ?

La négociation obligatoire avec les délégués syndicaux est regroupée par la loi relative au dialogue social et à l'emploi (1) en 3 grandes thématiques, au lieu de 12, au 1er janvier 2016 (2) :

•    négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (négociation annuelle obligatoire) ;
•    négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au  travail (négociation annuelle obligatoire) ;
•    négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui peut aussi porter sur le contrat de génération (négociation triennale). Seules sont concernées par cette négociation obligatoire les entreprises d'au moins 300 salariés.

La loi Rebsamen a aussi modifié les conditions de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

La NAO sur les salaires et le temps de travail

La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur (3) :

•    les salaires effectifs ;
•    la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ;
•    l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, si l'entreprise n'est pas couverte par un accord à ce sujet ;
•    le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements distincts.

La NAO sur l'égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur  (4) :

•    l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
•    les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) ;
•    les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
•    les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
•    les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
•    l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

Cette négociation annuelle peut aussi porter sur la prévention de la pénibilité (5).

La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Cette négociation ne s'impose que si votre entreprise compte au moins 300 salariés.

Tous les 3 ans, une négociation doit s'engager sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur (6) :

•    la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
•    les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise lorsque l'entreprise procède à des mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
•    les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
•    les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI ;
•    les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
•    le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
•    La négociation peut aussi porter sur le contrat de génération (7).

Adaptation des règles : changer la périodicité et le découpage des négociations

Ces négociations peuvent être espacées par accord majoritaire, à condition que l'entreprise dispose d'un accord ou d'un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi il est possible de prévoir, pour tout ou partie de ces thématiques, de modifier la périodicité des négociations annuelles jusqu'à 3 ans et jusqu'à 5 ans pour la négociation triennale (8).

En outre, si l'accord allonge la périodicité de la négociation sur les salaires, celle-ci peut redevenir annuelle à la demande de tout syndicat signataire. L'employeur y fait droit sans délai et ouvre la négociation.

Cet accord majoritaire peut aussi opter pour un regroupement différent des thèmes des négociations (par exemple il est possible d'aborder la thématique de la rémunération avec celle de l'égalité professionnelle), et adapter le nombre de négociations au sein de l'entreprise. Attention toutefois cet accord ne peut supprimer aucun thème de négociation.

Au 1er janvier 2016, votre entreprise est déjà couverte par l'un des accords suivants ?

•    conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ;
•    égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
•    lutte contre les discriminations ;
•    emploi des travailleurs handicapés.
Vous êtes dispensé de négocier sur ces thèmes selon ces nouvelles modalités tant que vous êtes couvert par cet accord, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2018. A cette date, même si votre accord est encore en vigueur, vous devrez négocier selon les nouvelles modalités issues de la loi Rebsamen.

Références :
(1) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(2) Article L2242-1 du Code du travail
(3) Article L2242-5 du Code du travail
(4) Article L2242-8 du Code du travail
(5) Article L2242-12 du Code du travail
(6) Article L2242-13 du Code du travail
(7) Article L2242-14 du Code du travail
(8) Article L2242-20 du Code du travail