Appliquée en entreprise, la parentalité offre aux salariés-parents un environnement adapté à leurs engagements vis-à-vis de leur famille et les accompagne dans leur rythme de vie et dans leur évolution de carrière. Le but étant de les aider à retrouver l’équilibre entre leurs objectifs professionnels et leur vie personnelle. Éclairages avec Hanane Aït Aïssa, coach exécutive, consultante en RH et management de la diversité des genres et directrice générale NGH Développement.

En quoi la démarche de parentalité est-elle importante en management des RH ?
Hanane Aït Aïssa : Le rôle du capital humain dans l’évolution de l’entreprise n’est plus à démontrer. Les entreprises en quête de compétitivité doivent mettre en place des conditions de travail favorisant le bien-être et l’épanouissement de leurs collaborateurs. La «parentalité» figure parmi les initiatives qui peuvent être menées dans ce sens. C’est un axe stratégique majeur dans l’approche diversité du genre en entreprise qui vise l’amélioration des performances de l’entreprise et consolide l’aspect sociétal et responsable aux yeux des clients et des collaborateurs. Une démarche qui trouve donc toute son importance dans la mesure où la majorité des collaborateurs sont des pères et des mères, ou peuvent le devenir un jour, et se trouvent tiraillés entre leur ambition de carrière et leurs engagements vis-à-vis de leurs enfants.
L’approche consiste, entre autres, à offrir aux salariés-parents un environnement adapté à leurs engagements vis-à-vis de leur famille et à les accompagner dans leur rythme de vie et dans leur évolution de carrière. C’est donc un levier de performance et de motivation qui vise à assurer une égalité de chance à tous les collaborateurs, quelle que soit leur situation. Plus concrètement, la démarche permet d’intervenir sur plusieurs axes, notamment le management RH en améliorant la qualité de vie des collaborateurs, ce qui permet de garantir leur rentabilité, leur productivité et leur engagement vis-à-vis de l’entreprise. Autre axe important : le marketing RH, puisque la démarche permet de développer l’image de marque de l’entreprise, sa notoriété et son attractivité vis-à-vis des talents. Une meilleure prise en compte de la parentalité en entreprise permet aussi la fidélisation et la rétention des collaborateurs. C’est pour toutes ces raisons qu’il est important d’intégrer cette démarche dans sa stratégie RH. – 

Justement, quelles sont les actions RH à mener pour favoriser la parentalité en entreprise ?
Plusieurs actions RH et managériales peuvent être menées. La première consiste à revoir l’organisation et le temps du travail, en aménageant les horaires, si c’est possible, en fonction des contraintes des parents et en évitant certaines pratiques jugées contraignantes. Programmer des réunions trop tôt le matin ou trop tard le soir est donc une habitude à bannir. L'autre volet à gérer est le casse-tête des congés. Certains collaborateurs préfèrent avoir des congés coïncidant avec les vacances de leurs enfants, il serait judicieux de veiller à répondre à leur besoin, sans que cela perturbe le travail bien évidemment. 
Il est important aussi d’offrir des prestations financières, notamment des primes à l’occasion d’événements familiaux, des mutuelles avantageuses, des aides financières pour les études des enfants et les frais de la garderie. À cela s’ajoutent des prestations en nature, notamment des crèches d’entreprise ou un accès à des colonies de vacances pendant l’été. D’autres actions doivent être favorisées, notamment le coaching et l’accompagnement. Il s’agit là d’organiser des ateliers liés à l’équilibre entre vie en entreprise et vie personnelle et le partage d’expériences entre les parents séniors et les juniors. Ces volets sont parfois négligés, mais demeurent toutefois nécessaires pour les collaborateurs en quête d’organisation

Y a-t-il des pièges à éviter ?

Le premier piège à éviter à mon avis est de limiter la parentalité au département RH. Contrairement à ce que l’on pourrait imaginer, la pratique de la parentalité ne doit pas être gérée uniquement par ce département, c’est une démarche qui doit être intégrée dans la stratégie globale de l’entreprise et qui requiert l’implication de tout un chacun. C’est également une démarche qui doit prendre en compte tous les collaborateurs. Attention à certaines actions qui ne prennent en compte que le bien-être des femmes et négligent les hommes. Autre piège à éviter : limiter les actions de la parentalité à la toute petite enfance. Il faut explorer la parentalité dans toutes ses dimensions. En effet, je recommande souvent de se faire accompagner pour mieux mettre en place cette démarche. 

Propos recueillis par Nabila Bakkass,
LE MATIN