Les salaires sont un enjeu de fidélisation et de motivation des salariés. Toutefois, dans des contextes économiques parfois incertains, il n’est pas toujours possible d’utiliser ce levier de reconnaissance. Dès lors, comment trouver le juste équilibre ? Éléments de réponses.
 
La bonne mesure entre fixe et variable
En France, il est plutôt d’usage de proposer un salaire fixe proportionnellement supérieur à la partie variable. Il s’agit de donner la possibilité au salarié de pouvoir compter sur un fixe suffisant à même de lui permettre de vivre dans une certaine sérénité financière, avec de quoi payer son logement, se nourrir et subvenir aux besoins de sa famille. Ce salaire fixe est également un facteur important pour le collaborateur en cas de demande d’emprunt ou de logement. Cette sécurité lui permettra de travailler plus sereinement.
 
Un variable motivant
Dans ce contexte, le salaire variable en tant que prime, commission et bonus soumis à des objectifs à atteindre, demeure une bonne façon de motiver ses collaborateurs. Il peut être vu de façon collective ou individuelle. Il est intéressant à la fois pour l’entreprise et le collaborateur. Celle-ci peut amortir les coûts des charges, tandis que le collaborateur est récompensé pour sa performance individuelle et reconnu pour son travail. En effet, le variable individuel est un levier de reconnaissance fort et bien perçu par les collaborateurs. Dans certains cas, il peut toutefois amener à une compétition malvenue au sein de l’équipe. Attention donc à le proposer en fonction des services où il a un vrai sens, comme pour les services marketing et commerciaux. Quant au variable collectif, s’il joue sur la motivation personnelle, il participe aussi à la cohésion d’équipe.
 
Les augmentations, entre reconnaissance et appartenance
À l’heure où les augmentations de salaire sont souvent gelées ou minimes, il n’est pas toujours facile de transmettre ce message aux salariés. En effet, les augmentations sont perçues par ceux-ci comme des marques de reconnaissance face à des qualifications et des performances. Le variable sert désormais à cette fonction d’augmentation des salaires quand l’augmentation du fixe n’est pas possible. Par ailleurs, l’augmentation de salaire est parfois automatique au sein de certains groupes, en fonction de l’ancienneté par exemple. Bien perçu, ce type d’augmentation permet aux collaborateurs de répondre à un besoin d’appartenance.
 
Les alternatives : intéressement, participation, PEE & compagnie
Il existe d’autres façons de proposer des avantages financiers à ses collaborateurs. La participation, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, permet aux salariés de percevoir une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise. À noter que son montant minimum est édicté par la loi selon une formule établie à partir du bénéfice fiscal de l’entreprise. Cette participation est versée sur le PEE (Plan d’épargne entreprise) et reste bloquée au moins 5 ans, sauf cas exceptionnels prévus par le dispositif (changement d’entreprise, mariage, naissance, etc.). Sur le même modèle, l’intéressement, dispositif facultatif, peut également être mis en place par l’entreprise. Citons encore le PERCO (plan d’épargne pour la retraite collectif) qui peut également être un atout dans la politique salariale, qui permet aux employés d’épargner pour leur retraite. Enfin, l’actionnariat ou les stocks options sont aussi d’autres choix de rémunération alternative.
 
Les avantages nature pour faire pencher la balance
Il est également possible de proposer d’autres types d’avantages dits en nature à ses salariés : une voiture de fonction, la prise en charge de frais professionnels, une formation, etc. Ce type d’avantages a tendance à fidéliser les salariés et à leur proposer d’autres modes de reconnaissance individuelle. Cela permet de plus au collaborateur de ne pas payer de surcoût fiscal sur une éventuelle prime. Quant à l’employeur, il peut rentrer dans ses frais et optimiser les coûts salariaux

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