Vous êtes salarié et souhaitez quitter votre entreprise, vous envisagez de proposer à votre employeur de contracter une rupture conventionnelle. Il vous propose de rompre votre contrat de travail par le biais d'une rupture amiable, vous hésitez à accepter. Nous avons identifié pour vous les pièges à éviter lorsque vous signez une rupture conventionnelle. Ouverte à tous les CDI, la rupture conventionnelle est un des moyens de mettre fin au contrat de travail. Elle permet ainsi à l'employeur et au salarié de mettre fin au contrat sans passer par le licenciement ou la démission. Elle implique ainsi un consentement mutuel des deux parties au contrat.
En juillet 2015, 33 211 ruptures conventionnelles ont été homologuées par l'administration (1)
Bien que la rupture conventionnelle soit le moyen pour l'employeur et le salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (2), celle-ci peut être difficile à mettre en oeuvre et il arrive que la DIRECCTE en charge de les valider ne procède pas à son homologation.
Les intérêts pour le salarié en sont nombreux : indemnités de départ, rapidité de la procédure, allocations chômage.
Si vous hésitez encore sur le recours à une telle rupture, nous vous permettons d'en connaître les principales erreurs à éviter.
Accepter une rupture trop rapidement
N'acceptez pas une rupture conventionnelle si vous ne souhaitez pas quitter l'entreprise. En effet, il se peut que votre employeur cherche par la rupture conventionnelle un moyen de vous licencier sans avoir à justifier d'un motif de licenciement. C'est en effet, un des intérêts de la rupture amiable pour le salarié et l'employeur que de ne pas avoir à exprimer le motif de la rupture du contrat. Votre employeur peut préférer la signature d'une rupture conventionnelle qui peut lui être plus favorable financièrement que d'engager une procédure de licenciement.
Aussi, assurez-vous qu'il n'y ait pas de conflit entre vous et votre employeur, de sorte qu'un juge ne puisse pas refuser d'homologuer votre demande de rupture conventionnelle. En effet, la rupture conventionnelle doit être conclue dans un contexte amiable et non pas régler un litige en cours. Dans le cas contraire, les juges pourraient estimer qu'il y a vice du consentement et ainsi requalifier la rupture conventionnelle en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (3).
Aussi, évitez de signer trop vite votre rupture conventionnelle, même si votre employeur vous donne le sentiment d'urgence à la signature. Il est préférable pour vous d'évaluer correctement vos droits et de peser le pour et le contre du préjudice que la rupture de votre contrat vous ferait subir. Aussi, si c'est votre employeur qui initie la procédure, n'hésitez pas à négocier une date de départ tardive qui vous permettra de percevoir les allocations chômage si vous ne disposez pas encore de suffisamment de cotisations pour disposer de vos droits.
Cependant, il faut signaler que refuser une proposition de rupture conventionnelle peut entraîner une relation difficile avec votre employeur par la suite qui pourrait vous faire "payer" ce refus.
Ne pas signer une rupture conventionnelle en trois exemplaires
Cette formalité n'est pas prévue au code du travail mais il est préférable que chacune des parties dispose d'un exemplaire daté et signé de la convention de rupture. Le troisième exemplaire étant à transmettre à la DIRECCTE qui dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables pour l'homologuer ou non.
Obtenir un exemplaire de la convention vous permet également de vous assurer qu'il n'y ait pas de tentation d'antidater la rupture de la part de votre employeur, fait qui pourrait vous faire perdre votre droit à un délai de rétractation de 15 jours (4).
La partie qui fait le choix de se rétracter doit en avertir l'autre, notamment par courrier recommandé ou par une remise de lettre en mains propres contre décharge mentionnant la date de remise. Ce document atteste que le droit à rétractation a bien été exercé et que l'autre partie en a été informée pendant le délai légal.
Ne pas calculer ses indemnités de rupture
Vous allez devoir vous mettre d'accord avec votre employeur et ainsi convenir ensemble de vos indemnités de rupture. Pour cela, nous vous conseillons au préalable de bien calculer tous les éléments entrant dans l'indemnité de rupture (congés payés, heures supplémentaires, compte épargne temps...).
Le versement de votre indemnité de rupture aura ainsi lieu à la date de la fin de votre contrat. Son montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement ou à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement (5). Renseignez-vous donc sur les montants qui vous sont applicables en application de votre convention collective qui peut prévoir des montants plus favorables.
Ces indemnités étant un minimum, vous pouvez négocier avec votre employeur un montant supérieur à celui qui est prévu.
Aussi, si la volonté de rupture conventionnelle émane de votre employeur, vous pouvez bénéficier de contreparties supplémentaires qui viennent s'ajouter à votre indemnité de rupture en demandant par exemple une indemnité compensatrice de préavis ou le solde de vos congés payés non pris.
Négliger le premier entretien
Lorsque vous sollicitez votre employeur pour discuter d'une rupture conventionnelle, tout va se jouer lors du premier entretien. Donc, ne vous présentez pas à cet entretien en ayant en tête de manifester votre sentiment de "ras-le-bol" de l'entreprise. Ce n'est pas une bonne stratégie si vous souhaitez obtenir l'acceptation de votre employeur de votre demande de rupture conventionnelle. Soyez courtois et exposez votre volonté calmement en utilisant des arguments que votre employeur peut entendre sans trop se braquer, par exemple une volonté de changer de carrière.
Ainsi, la rupture conventionnelle n'est pas toujours évidente à aborder et pour cette raison nous vous conseillons avant d'accepter ou de refuser une rupture conventionnelle de vous faire conseiller par un avocat.
Par Cindy Raton, Juriste Rédactrice web
(1) DARES, Les données mensuelles (juillet 2015) sur les ruptures conventionnelles
(2) Article L1237-11 du Code du travail
(3) Cass. Soc, 30 janvier 2013, n° 11-22332
(4) Article R1231-1 du Code du travail
(5) Article L1237-13 du Code du travail